jirei_list解決事例一覧 Home 解決事例一覧 私傷病のための休職期間満了後に、休職期間を延長しない場合は解雇になるの？ 一定の事由が生じた場合に、一定期間労働契約を維持したまま就労の義務を免除する休職の制度は、広く一般的に認められています。今回のご相談の場合、休職期間の延長制度があることを、どのように判断し決めるかにあります。 休職期間を延長するか否かが、その都度使用者の判断によってのみ決まる場合については、原則期間が満了しても当然に退職となるかどうかわかりません。 実態にもよりますが、労働者は延長の対象となることを期待することも考えられ、その期待することにも合理的理由があると認められる場合もあります。 このような場合には、休職期間を延長しないことは、実質上解雇と同じ効果が生じることになるため、少なくとも30日以上前に期間の延長は行わない旨を明示する等、解雇等に準じた取扱をすることが適当と考えられます。 派遣労働者への使用者としての義務は何ですか？ 派遣労働者は、派遣元事業主との間にのみ雇用契約を締結し、派遣先企業との間には雇用に関する契約関係が生じません。 そのため、派遣労働者についての派遣先企業は雇用主としての責任を負うことはありません。しかし、現実は派遣先の指揮命令の下に行われるのが派遣労働ですから、派遣先企業に法的責任を分担させないと各種労働条件などの法定基準の履行を確保する事は困難です。 そのため、労働者派遣法は労基法や労働安全衛生法等の適用に際し、派遣元・派遣先のそれぞれが負担すべき責任に関する特別の規定を設けています。 育児休業期間中の労働保険・社会保険の納付について教えてください。 育児休業期間は雇用は継続し、労働保険・社会保険もその間被保険者としての資格が継続します。 まず、労働保険の保険料負担については、雇用保険のみ本人負担分がありますが、雇用保険の保険料は、賃金に保険料率を乗じて得た額のため、賃金が支払われないのであれば、保険料もゼロとなります。 次に、社会保険の保険料の負担については育児・介護休業法に基づく育児休業期間中の保険料は、本人負担分・事業主負担分ともに免除されます。この保険料免除は、事業主が申出書を提出することによって受けることができます。 急に退職した従業員への賃金支給はいつまでに行えばいいですか？ 労働者が退職する場合の賃金等の支払いに関しては、労基法第23条が特別の規定を設けています。 使用者は労働者の死亡または退職の場合、権利者の請求があってから7日以内に賃金を支払い、その他労働者の金品を変換しなければなりません。退職の場合、賃金の支払日の前であっても、請求があってから7日以内には支払われなければなりません。「所定の支払日」または「請求から7日後の日」のいずれか早い日までに支払うことが必要となります。 請求が特になければ所定の賃金支払日に支払うことになります。 賃金支給日の変更はできますか？ 賃金は毎月一定の期日を定めて支払わなければなりませんが、所定の支払期日が有効に変更されれば、変更後の支払期日に支払いを行えば良いこととなります。 賃金の締切日や支給日は、就業規則の絶対的必要記載事項となっていますので、ご相談の事例も就業規則の変更が必須となります。ただし、変更によって月を越え翌月に支給日をずらすとなると、毎月払いの原則に違反してしまいますので、注意が必要となります。 賞与支給対象を、支給日在籍者に限るのは違法ですか？ 賞与は、一般に労働基準法上の賃金に該当しますが、いわゆる定例給与のように毎月一定期日に支払われるべき賃金とは別と考えられます。賞与については、それぞれの会社の賞与に関する制度以外に、特にこれを支払うことを義務付ける根拠はありません。 一般的に合理性の認められる条件を設定することができ、賞与支給日に在籍する従業員に対してのみ支給し、算定期間中勤務し、その後支給日前に退職したものには支給しないという条件も、違法とはされません。 支給日在籍の要件が明定されているため、現行の取り扱いが違法ということはありません。 介護休業利用対象者は育児休業利用対象者と同じですか？ 介護休業を利用できる労働者の範囲の考え方は、育児休業の場合と多くの共通点があります。 まず、育児・介護休業法の第2条は育児休業と同じく、日々雇用される者を、介護休業することができる労働者の定義から除外しています。日々雇用者は、育児休業も介護休業も法律上の権利としては認められていません。 また、パートタイマーやアルバイト、定年後嘱託といった一般社員とは異なる雇用形態の者であっても、適用が除外されることはなく、日々雇用に該当しない限り、介護休業ができるという事になります。 2 / 3«123»
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