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Case Study解決事例

サンクチュアリパートナーズにご相談のあった事例をご紹介します。

3ヶ月前の退職申し出を義務付ける事はできますか?

事例概要

後任の手配や仕事の引き継ぎのため、3ヶ月前の退職申し出を義務付ける事はできるのでしょうか?

解決策

使用者が行う解雇については、30日前の解雇予告が労働基準法上義務付けられています。
しかし従業員からの退職については、労働基準法上何も定められていません。そのため義務として定めるのではなく、努力規定として、例えば「原則として2ヶ月前までに申し出るようにしなければならない。ただし、やむを得ない事情がある場合は、2週間前までに申し出る事ができる。」というような形で、業務に支障を生じないようなるべく早めに申し出る事を求めるようにするという事が適当と思われます。

始業時刻10分前出勤を義務化できますか?

事例概要

従業員に、始業時刻10分前までに出社し始業時刻に業務が開始出来るよう徹底していますが、始業時刻ギリギリに出社する従業員がおり、注意をしたところ「始業には遅れていないから、問題ないはず」と反論されました。どのように考えたら宜しいのでしょうか。始業時刻10分前までの出勤の義務というのはできるのでしょうか。

解決策

労働基準法上の労働時間の考え方との関係で「始業時刻前10分の時間の意味をどうみるか?」という問題と、「労働契約上そうした時間での出社の義務付けが出来るのか?」という2点の問題があります。
主に、前者の「労働時間の考え方との関係で始業時刻前10分の時間の意味をどうみるか?」という点を中心に考えていきたいと思います。
例えば、始業10分前の出社に遅れた場合でも、単に始業時刻から業務が開始出来るよう余裕をもって出社するようにという意味に過ぎない時間であれば、その時間は労働基準法上の労働時間とはいえません。逆に出社時刻に遅れた場合、遅刻としての賃金カットやその他不利益処分が予定されていたり、始業時刻までの間に、全員参加が強制される業務打合せ等があったりする場合には、その時間も労働基準法上の労働時間とされる可能性が強いです。
仮に、始業時刻10分前までの出社を徹底・義務化したいのであれば、その時間を労働時間とし、賃金の対象、時間計算の対象とすることが適当です。逆に労働時間としないのであれば、始業時刻10分前までの出社は、あくまでも従業員の心構えとして要請するとして、義務付けや強制をすることは避けた方が良いと考えられます。

退職時の有給休暇消化は義務でしょうか?

事例概要

退職の際、未消化の年次有給休暇はすべて利用させなければならないのでしょうか。
退職時期と繁忙期が重なり困っています。従業員の希望を認めなければならないのでしょうか。

解決策

従業員には「年次有給休暇を利用する権利」があり、使用者には「事業の正常な運営を妨げるおそれがあることにより、使用者に認められた時季変更権」があり、どのように調和的に解決するか難しい問題です。
今回の事例の場合、退職までの期間やどれほどの繁忙であったかにもよりますが、使用者は出来る限り年次有給休暇の利用に便宜を図るべきですし、従業員は退職者としてなすべき最低限の業務引き継ぎ等に必要な勤務は退職者の義務であるため退職の日付を遅らせたり、休日の日数を減らすなどの配慮をするのが調和的解決だと考えられます。

もし退職の日付を変更出来ないのであれば、労使合意により利用出来なかった日数分の休暇を買い上げるということも考えられるでしょう。

労働組合がない場合、事業主が説得して労働者の代表を選出するのは問題でしょうか?

事例概要

三六協定の締結当事者について、労働組合がないため従業員の過半数代表者と結ぶことになるのですが、代表者が決まらず適当と思う従業員を説得し代表になってもらっています。このような方法での選出は問題になるでしょうか。

解決策

労働組合がない場合、過半数代表者選出の基本的な考え方は次の通りです。
①労働基準法 第41条2号に規定する監督または管理の地位にあるものでないこと。
②法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして、実施される投票・挙手等の方法による手続きにより選出されたものであること。

今回の事例ですと、会社が適当と思う従業員を説得している点が問題となります。その従業員が代表候補として、立候補し従業員全体が可否を判断出来るような方法を取ることが必要です。

育児休業前に従事していた職務内容が、業務の合理化で休業中に消滅・・・復帰後の従業員への対応は?

事例概要

育児休業をしていた従業員が復職予定です。当社の育児休業制度では、育児休業者の職場復帰に関しては、原職復帰を定めています。しかし、休業中の間に、業務の合理化が進み復職すべき原職自体がなくなってしまいました。このような場合、どのように考えるべきなのでしょうか。

解決策

このような原職復帰の定めは、「原職復帰が可能である場合に、そのように取り扱う」と考えるのが合理的です。
復帰すべき原職がなくなった場合に、改めて一度消滅した原職を復活させることはせず、その休業期間中の事情を十分に説明し、他の適当な職務を提示し、必要に応じ教育訓練などを行うとして従業員から納得を得るよう措置することが適切かと思われます。こういった事態は休業中の者に早めに情報提供を行ない円滑に復職できるよう適切な措置が求められます。

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