Case Study解決事例
サンクチュアリパートナーズにご相談のあった事例をご紹介します。
遅刻や半日年休取得の従業員について、残業代の取扱いは？
事例概要
遅刻や半日年休を取得した従業員が残業した場合の残業代は必要なのでしょうか。
解決策
労働基準法の労働時間規制は、いわゆる実労働時間主義をとっており、割増賃金の支払い義務も「実労働時間」によっています。そのため今回のご相談のケースですと、その日・その週において、実際の労働時間が法定の労働時間を超えない限り、労働基準法上の時間外労働に対する割増賃金の支払い義務は生じません。
6ヶ月ごとに現物支給する定期券は算定基礎から外しても問題ないですか？
事例概要
当社では通勤手当の支給について、会社で6ヶ月定期券を購入し各従業員へ支給しています。
平均賃金の算定に際しては、6ヶ月毎に支給される賃金のため算定基礎から除外しても問題ないでしょうか。
解決策
平均賃金の算定に際し算定基礎となる賃金から除外してよいものは一定の場合に限られます。
今回のご相談の場合、6ヶ月分の通勤費の前払いとして6等分し、ひと月あたりの通勤費を算出し、毎月支払われたものとして計算をするのが妥当と思われます。
私傷病のための休職期間満了後に、休職期間を延長しない場合は解雇になるの？
事例概要
当社では私傷病その他一定の事由により就業できない場合、一定の期間休職を認め、休職期間が満了してもなお勤務に就けない場合は、自動的に退職となる旨を定めています。
但し明らかに近々復職可能な場合は、休職期間の延長を認めています。休職期間の延長を認めない場合は解雇となるのでしょうか。
解決策
一定の事由が生じた場合に、一定期間労働契約を維持したまま就労の義務を免除する休職の制度は、広く一般的に認められています。今回のご相談の場合、休職期間の延長制度があることを、どのように判断し決めるかにあります。
休職期間を延長するか否かが、その都度使用者の判断によってのみ決まる場合については、原則期間が満了しても当然に退職となるかどうかわかりません。
実態にもよりますが、労働者は延長の対象となることを期待することも考えられ、その期待することにも合理的理由があると認められる場合もあります。
このような場合には、休職期間を延長しないことは、実質上解雇と同じ効果が生じることになるため、少なくとも30日以上前に期間の延長は行わない旨を明示する等、解雇等に準じた取扱をすることが適当と考えられます。
派遣労働者への使用者としての義務は何ですか？
事例概要
派遣労働者の活用を考えています。
派遣労働者を受け入れる場合、派遣労働者の使用者責任を負わないという事ですが、他に何か特別の義務や責任はないのでしょうか。
解決策
派遣労働者は、派遣元事業主との間にのみ雇用契約を締結し、派遣先企業との間には雇用に関する契約関係が生じません。
そのため、派遣労働者についての派遣先企業は雇用主としての責任を負うことはありません。しかし、現実は派遣先の指揮命令の下に行われるのが派遣労働ですから、派遣先企業に法的責任を分担させないと各種労働条件などの法定基準の履行を確保する事は困難です。
そのため、労働者派遣法は労基法や労働安全衛生法等の適用に際し、派遣元・派遣先のそれぞれが負担すべき責任に関する特別の規定を設けています。
育児休業期間中の労働保険・社会保険の納付について教えてください。
事例概要
当社では、育児休業期間中賃金は支給しないことにしていますが、この場合でも休業期間中労働保険や社会保険の保険料は納付しなければなりませんか？また、本人負担分はどのようになりますか。
解決策
育児休業期間は雇用は継続し、労働保険・社会保険もその間被保険者としての資格が継続します。
まず、労働保険の保険料負担については、雇用保険のみ本人負担分がありますが、雇用保険の保険料は、賃金に保険料率を乗じて得た額のため、賃金が支払われないのであれば、保険料もゼロとなります。
次に、社会保険の保険料の負担については育児・介護休業法に基づく育児休業期間中の保険料は、本人負担分・事業主負担分ともに免除されます。この保険料免除は、事業主が申出書を提出することによって受けることができます。