Case Study解決事例
サンクチュアリパートナーズにご相談のあった事例をご紹介します。
急に退職した従業員への賃金支給はいつまでに行えばいいですか？
事例概要
退職者への賃金は、所定の支払日前でもすぐに支払わなければならないようですが、急な退職の申し出の場合いつまでにはらえばよいのでしょうか。支払いの期限はいつになるのでしょうか。
解決策
労働者が退職する場合の賃金等の支払いに関しては、労基法第23条が特別の規定を設けています。
使用者は労働者の死亡または退職の場合、権利者の請求があってから7日以内に賃金を支払い、その他労働者の金品を変換しなければなりません。退職の場合、賃金の支払日の前であっても、請求があってから7日以内には支払われなければなりません。「所定の支払日」または「請求から7日後の日」のいずれか早い日までに支払うことが必要となります。
請求が特になければ所定の賃金支払日に支払うことになります。
賃金支給日の変更はできますか？
事例概要
賃金の締切日は20日、支給日は25日と定めていますが、支給日が休日に当たる場合、支給日を前日に繰り上げています。週休2日制の場合、締切日と支給日の間に休日が入ると給与計算の事務が間に合いません。
この場合支給日を休日の翌日にしたいと考えていますが可能なのでしょうか。
解決策
賃金は毎月一定の期日を定めて支払わなければなりませんが、所定の支払期日が有効に変更されれば、変更後の支払期日に支払いを行えば良いこととなります。
賃金の締切日や支給日は、就業規則の絶対的必要記載事項となっていますので、ご相談の事例も就業規則の変更が必須となります。ただし、変更によって月を越え翌月に支給日をずらすとなると、毎月払いの原則に違反してしまいますので、注意が必要となります。
賞与支給対象を、支給日在籍者に限るのは違法ですか？
事例概要
当社の賞与制度では、賞与額算定のための計算期間中勤務実績があり、かつ賞与支給日において在籍する従業員を支給対象者と定めています。現在の定めは問題があるのでしょうか。
解決策
賞与は、一般に労働基準法上の賃金に該当しますが、いわゆる定例給与のように毎月一定期日に支払われるべき賃金とは別と考えられます。賞与については、それぞれの会社の賞与に関する制度以外に、特にこれを支払うことを義務付ける根拠はありません。
一般的に合理性の認められる条件を設定することができ、賞与支給日に在籍する従業員に対してのみ支給し、算定期間中勤務し、その後支給日前に退職したものには支給しないという条件も、違法とはされません。
支給日在籍の要件が明定されているため、現行の取り扱いが違法ということはありません。
介護休業利用対象者は育児休業利用対象者と同じですか？
事例概要
介護休業を利用できる従業員の範囲は、育児休業と同じと考えて良いのでしょうか。違いはあるのでしょうか。
解決策
介護休業を利用できる労働者の範囲の考え方は、育児休業の場合と多くの共通点があります。
まず、育児・介護休業法の第2条は育児休業と同じく、日々雇用される者を、介護休業することができる労働者の定義から除外しています。日々雇用者は、育児休業も介護休業も法律上の権利としては認められていません。
また、パートタイマーやアルバイト、定年後嘱託といった一般社員とは異なる雇用形態の者であっても、適用が除外されることはなく、日々雇用に該当しない限り、介護休業ができるという事になります。
派遣受け入れ前に、該当派遣労働者に職場訪問してもらい、受け入れるかどうかを決定することはできますか？
事例概要
派遣労働者を受け入れる場合、事前に同僚との相性を考えたりする必要があり、誰でも良いという訳ではありません。正式に派遣労働者を受け入れる前に、該当の派遣労働者に職場訪問をしてもらい、その人を派遣するかどうかを決定することに問題はあるのでしょうか。
解決策
派遣先企業は、紹介予定派遣の場合を除き、派遣受入の前に事前面接を行う事や履歴書の送付を受けることなど、派遣労働者を特定する目的の行為を行わないように務めることが求められています。労働者派遣は、派遣元が派遣先の求める業務を処理するに足りる能力を有するものを派遣するという仕組みのため、誰を選び派遣をするのかは派遣元の権限と責任になります。
尚派遣元が派遣労働者を選定し氏名等を派遣先に通知した後については、派遣就業前であっても業務打ち合わせのために派遣先を訪問する等は可能となります。