社労士事務所 サンクチュアリパートナーズ

３ヶ月前の退職申し出を義務付ける事はできますか？

使用者が行う解雇については、30日前の解雇予告が労働基準法上義務付けられています。
しかし従業員からの退職については、労働基準法上何も定められていません。そのため義務として定めるのではなく、努力規定として、例えば「原則として2ヶ月前までに申し出るようにしなければならない。ただし、やむを得ない事情がある場合は、2週間前までに申し出る事ができる。」というような形で、業務に支障を生じないようなるべく早めに申し出る事を求めるようにするという事が適当と思われます。

始業時刻10分前出勤を義務化できますか？

労働基準法上の労働時間の考え方との関係で「始業時刻前10分の時間の意味をどうみるか？」という問題と、「労働契約上そうした時間での出社の義務付けが出来るのか？」という2点の問題があります。
主に、前者の「労働時間の考え方との関係で始業時刻前10分の時間の意味をどうみるか？」という点を中心に考えていきたいと思います。
例えば、始業10分前の出社に遅れた場合でも、単に始業時刻から業務が開始出来るよう余裕をもって出社するようにという意味に過ぎない時間であれば、その時間は労働基準法上の労働時間とはいえません。逆に出社時刻に遅れた場合、遅刻としての賃金カットやその他不利益処分が予定されていたり、始業時刻までの間に、全員参加が強制される業務打合せ等があったりする場合には、その時間も労働基準法上の労働時間とされる可能性が強いです。
仮に、始業時刻10分前までの出社を徹底・義務化したいのであれば、その時間を労働時間とし、賃金の対象、時間計算の対象とすることが適当です。逆に労働時間としないのであれば、始業時刻10分前までの出社は、あくまでも従業員の心構えとして要請するとして、義務付けや強制をすることは避けた方が良いと考えられます。

退職時の有給休暇消化は義務でしょうか？

従業員には「年次有給休暇を利用する権利」があり、使用者には「事業の正常な運営を妨げるおそれがあることにより、使用者に認められた時季変更権」があり、どのように調和的に解決するか難しい問題です。
今回の事例の場合、退職までの期間やどれほどの繁忙であったかにもよりますが、使用者は出来る限り年次有給休暇の利用に便宜を図るべきですし、従業員は退職者としてなすべき最低限の業務引き継ぎ等に必要な勤務は退職者の義務であるため退職の日付を遅らせたり、休日の日数を減らすなどの配慮をするのが調和的解決だと考えられます。

もし退職の日付を変更出来ないのであれば、労使合意により利用出来なかった日数分の休暇を買い上げるということも考えられるでしょう。

労働組合がない場合、事業主が説得して労働者の代表を選出するのは問題でしょうか？

労働組合がない場合、過半数代表者選出の基本的な考え方は次の通りです。
①労働基準法 第41条2号に規定する監督または管理の地位にあるものでないこと。
②法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして、実施される投票・挙手等の方法による手続きにより選出されたものであること。

今回の事例ですと、会社が適当と思う従業員を説得している点が問題となります。その従業員が代表候補として、立候補し従業員全体が可否を判断出来るような方法を取ることが必要です。

育児休業前に従事していた職務内容が、業務の合理化で休業中に消滅･･･復帰後の従業員への対応は？

このような原職復帰の定めは、「原職復帰が可能である場合に、そのように取り扱う」と考えるのが合理的です。
復帰すべき原職がなくなった場合に、改めて一度消滅した原職を復活させることはせず、その休業期間中の事情を十分に説明し、他の適当な職務を提示し、必要に応じ教育訓練などを行うとして従業員から納得を得るよう措置することが適切かと思われます。こういった事態は休業中の者に早めに情報提供を行ない円滑に復職できるよう適切な措置が求められます。

遅刻や半日年休取得の従業員について、残業代の取扱いは？

労働基準法の労働時間規制は、いわゆる実労働時間主義をとっており、割増賃金の支払い義務も「実労働時間」によっています。そのため今回のご相談のケースですと、その日・その週において、実際の労働時間が法定の労働時間を超えない限り、労働基準法上の時間外労働に対する割増賃金の支払い義務は生じません。

6ヶ月ごとに現物支給する定期券は算定基礎から外しても問題ないですか？

平均賃金の算定に際し算定基礎となる賃金から除外してよいものは一定の場合に限られます。
今回のご相談の場合、6ヶ月分の通勤費の前払いとして6等分し、ひと月あたりの通勤費を算出し、毎月支払われたものとして計算をするのが妥当と思われます。