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育児介護休業法をおさらい！労働者の権利と企業の義務まとめ！
育児介護休業法をおさらい！
労働者の権利と企業の義務まとめ！
新年度を迎え、育児休業から復帰する社員が増える時期です。復帰後の働き方をめぐってトラブルやハラスメントが起きないよう、育児介護休業法で定められている労働者の権利と企業の義務をあらためて確認しておきましょう。
育児休業と出生時育児休業の基本
育児休業は、原則として子が1歳になるまで取得でき、保育所に入れないなどの事情がある場合は最長2歳まで延長が可能です。2回に分割して取得することもできます。加えて、子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる「出生時育児休業（産後パパ育休）」の制度もあります。育児休業は男女を問わず利用できるものであり、企業には申出を拒否することが原則として認められていません。
短時間勤務と残業免除の対象範囲
3歳未満の子を養育する労働者から申出があった場合、企業には1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務制度を設けて、通常時間勤務か短時間勤務かを選択できるようにする義務があります。1日6時間を選択できるようにした上で、従業員の所定労働時間の選択肢を増やすために、5時間や7時間といった6時間以外の短時間勤務を認めることも法令を上回る措置として可能です。また、残業免除（所定外労働の制限）については、2025年4月の改正により対象が小学校就学前の子を養育する労働者にまで拡大されています。これらの制度は労働者の権利として法律で保障されていますので、申出があった場合は適切に対応する必要があります。
子の看護等休暇の拡充
子の看護等休暇も、2025年4月から大きく見直されています。対象となる子の範囲が小学校3年生修了時までに拡大され、取得事由にも感染症による学級閉鎖や入園式・卒園式への参加が加わりました。年次有給休暇とは別に、子1人であれば年5日、2人以上であれば年10日まで取得できます。勤続6か月未満の労働者を除外する規定も廃止されています。
企業に求められるハラスメント防止措置
育児介護休業法では、育児休業や短時間勤務などの制度を利用したこと、または利用を申し出たことを理由とする不利益な取扱いが禁止されています。解雇や降格、減給はもちろん、嫌がらせや制度の利用を妨げるような言動もハラスメントに該当します。企業には、相談窓口の設置や社内研修の実施など、ハラスメントを防止するための措置を講じることが義務付けられています。
育児と仕事の両立を支える制度は年々充実しています。制度の内容を正しく理解し、復帰する社員が安心して働ける環境を整えていくことが、人材の定着や職場全体の活力にもつながります。