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法定休日と法定外休日の違いと労務管理の実務ポイント！
法定休日と法定外休日の違いと労務管理の実務ポイント！
週休二日制を採用している会社では、土曜日と日曜日のどちらも同じ「休日」として扱われがちです。しかし労働基準法の上では、この二つは性質の異なる休日であり、出勤してもらったときの割増賃金の計算も変わってきます。今回は、法定休日と法定外休日の違いと、日々の労務管理で押さえておきたい実務のポイントを整理します。
法定休日と法定外休日はどこが違うのか
労働基準法では、原則として少なくとも毎週1日の休日を与えることが定められています。例外として、4週間を通じて4日以上の休日を与える制度を導入することも可能です。この義務を満たすための休日が法定休日です。一方、会社が法律の義務を超えて独自に追加した休日のことを法定外休日と呼びます。いわゆる所定休日のことですが、たとえば週休二日制の会社であれば、2日ある休みのうちもう1日の休みがこれにあたります。どちらも従業員にとっては休みですが、法律で義務付けられている休日かどうかという点で位置づけが異なります。なお法定休日は日曜日でなければならないという決まりはなく、業種や勤務体制に合わせて設定することができます。
割増率が異なる点に注意
違いがはっきり表れるのが、休日に出勤してもらったときの賃金です。法定休日に働いた時間には35%以上の割増賃金が必要になります。これに対して法定外休日に労働した時間は、法律上の休日労働の対象、つまり35%割増の対象にはなりません。出勤したことによって1日8時間またはその週の総労働時間が40時間の法定労働時間を超えた場合に、その超過分が時間外労働として扱われ、25%以上の割増賃金が発生します。さらに、時間外労働が1か月60時間を超えた部分は50%以上の割増率となり、この取り扱いは2023年4月から中小企業にも適用されています。この60時間の集計には、法定外休日の労働のうち時間外労働に該当した分は含まれますが、35%割増の対象である法定休日の労働は別枠となるため含まれません。そのため、集計の場面でも休日の性質を正しく区別しておくことが求められます。
就業規則で法定休日を特定しておく
どの曜日を法定休日とするかは、就業規則などであらかじめ特定しておくことが望ましいとされています。就業規則などで法定休日を特定していない場合、行政通達により原則として、その週において後順に位置する休日（例えば日曜始まりの週であれば土曜日）が法定休日として扱われます。このルールに従って割増賃金を計算しなければならず、結果として支払い不足が生じれば、後から未払い賃金として指摘を受けることにもなりかねません。あわせて、休日に労働させる場合には36協定の締結と届出が必要であり、時間外労働の上限規制は原則として法定休日労働は含まず月45時間ですが、特別条項を適用する例外的な36協定では、時間外労働と休日労働の合計を単月で100時間未満かつ2カ月〜6か月の平均で80時間以内に収めるという上限規制にも留意しなければなりません。
振替休日と代休の違いも押さえる
あらかじめ休日と労働日を入れ替える振替休日の場合、その日は労働日となるため休日労働の割増賃金は発生しません。ただし振替によって週の労働時間が40時間を超えれば、時間外労働としての割増賃金が必要になります。一方、休日に働いてもらった後で別の日に休みを与える代休では、休日労働の事実は消えないため、割増賃金の支払いが必要です。ただし実務上は、賃金の二重払いを防ぐため、休日出勤に対して割増賃金を支払ったうえで、後日取得した代休の日の基礎賃金を控除する、といった精算手続きを行うのが一般的です。
同じように見えて結果が変わるため、運用の際は事前の手続きを整えておくことが大切です。法定休日と法定外休日は、割増率も時間の集計方法も異なります。就業規則で法定休日を明確にし、振替休日と代休を正しく使い分けることが、適正な賃金計算と働きやすい職場づくりの土台になります。この機会に自社の休日設定を確認してみましょう。