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【2026年10月義務化】今から備える就活セクハラ対策！
【2026年10月義務化】
今から備える就活セクハラ対策！
2026年10月から、改正された男女雇用機会均等法が施行され、いわゆる「就活セクハラ」への防止措置がすべての企業に義務づけられます。これまで採用の現場でありがちだった言動が、これからはリスクになり得る場面が出てきます。施行までに何を整えておくべきか、ポイントを確認していきましょう。
就活セクハラとは
就活セクハラとは、企業が雇用する従業員や役員などによる性的な言動によって、求職者の就職活動が妨げられることをいいます。対象となるのは採用面接や会社説明会、インターンシップなど、職業選択にかかわる一連の場面で、オンラインでのやり取りも含まれます。これまでセクハラ防止の法的義務の対象は社内の従業員に限られ、求職者へは配慮義務にとどまっていましたが、今回の改正で、学生やインターン生を含む「求職者」に対してもセクハラを防止する措置が法的に義務づけられました。採用活動そのものが、企業のハラスメント防止体制の対象として明確に位置づけられたことになります。
企業に義務づけられる対応
施行後、すべての事業主には法的な義務として複数の対応が求められます。まず、就活セクハラを許さないという方針を明確にし、就業規則などに「求職者に対する言動」も対象であることを明記したうえで、研修などを通じて役員を含めた全従業員へ周知します。次に、相談窓口を設け、その連絡先を採用サイトや募集要項にも掲載して、求職者が迷わず相談できるようにします。さらに、相談があった際は事実関係を速やかに確認し、被害者への配慮と行為者への適正な対応、再発防止に努めること、加えて相談者のプライバシーを守り、相談したことを理由に不採用などの不利益な扱いをしないことも必要です。
採用現場で気をつけたいこと
就活セクハラは、面接室の外で起きやすい点に注意が必要です。面接後の会食やカフェでのOB訪問、SNSの個別メッセージなどが典型で、会食は原則禁止か複数名での参加とし、学生との連絡は個人のSNSではなく会社のツールやメールを使うといったルールづくりが有効です。また、「合意があったように見えた」としても、選考に響くことを恐れて断れなかっただけ、というケースは少なくありません。立場の差があるなかでの誘いは、それ自体が問題になり得るという認識を共有しましょう。「交際相手の有無」といったセクハラに該当する質問はもちろんのこと、就職差別に繋がる『結婚や出産の予定』などの質問も不適切であるため、面接官向けのマニュアルでNG例を具体的に示しておくと安心です。
今回の義務化は、制度をつくるだけでなく、採用現場で実際に機能させることが目的です。求職者はSNSなどを通じて企業の姿勢を敏感に見ており、安心して応募できる環境を整えている会社は、それだけで「選ばれる会社」にもなり得ます。求職者も大切な関係者の一人ととらえ実効性のある体制づくりを進めていきましょう。