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【2026年10月施行】パート・有期法改正で企業が見直すべき実務対応！
【2026年10月施行】パート・有期法改正で企業が見直すべき実務対応！
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則などが改正されます。いわゆる同一労働同一賃金の実効性を高めることが狙いで、実務に直結するのは、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件の明示事項が一つ増える点です。施行まで残りわずかとなりました。
何を、どこまで準備すればよいのかを整理します。
新たに追加される明示事項
これまでも、パート・有期雇用労働者を雇い入れたときは、労働基準法上の明示事項に加えて、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、そして相談窓口の四つを文書などで明示する必要がありました。
2026年10月1日以降は、これらに加えて「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示することが義務づけられます。明示を怠った場合、10万円以下の過料の対象となります。
雇用契約書・労働条件通知書の様式を改める
まず着手していただきたいのが、書式の改修です。厚生労働省のモデル労働条件通知書はすでに新様式へ更新されており、記載例として「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる」という一文と、部署名・担当者名・連絡先を記す形が示されています。
「通常の労働者」は「正社員」など自社の呼称に置き換えて差し支えありません。対象は2026年10月1日以降に新たに雇い入れる方および同日以降に契約更新を迎える方です。既に働いている方の契約期間中に契約書を作り直す必要はありませんが、次回の契約更新を待たずに、あらかじめ新ルールの周知や資料配布を行うことが望ましいとされています。
一文を追加するだけでは足りません
様式を直せば形式上の対応は完了しますが、本質はその先にあります。明示することで、正社員との待遇差について説明を求められる場面が増えると考えられるためです。同日施行の指針では、説明の方法として、資料を用いた口頭による説明か、説明すべき事項をすべて記載した資料の交付が必要とされ、口頭のみでは不十分と明確化されました。また、パートタイム・有期雇用労働法で定められている通り、待遇差の説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをすることは禁じられています。
待遇差を説明できる状態にしておく
同じ日に、同一労働同一賃金ガイドラインも改正されます。賞与や退職手当、家族手当などについて、どのような差が不合理と判断されるのかが、これまでより具体的に示されました。この機会に就業規則や賃金規程を確認し、それぞれの待遇の目的に照らして、職務の内容や責任の違いから説明がつくかを点検しておきたいところです。なお、差を埋めるために正社員の待遇を引き下げる方法は望ましくないとされています。
今回必要な作業は、雇用契約書や労働条件通知書に一文を加えること、説明の申出先となる窓口を決めておくこと、そして待遇差の理由を整理しておくことの三つです。施行後に慌てるのではなく、9月までに書式を差し替え、社内で説明できる準備を整えておきましょう。日頃の待遇の点検が、そのまま働く方の納得と職場への定着につながります。